Freie Schlichtung - Die wirtschaftliche Konfliktlösung zwischen Betriebsrat und Unternehmen

Wenn die Einigungsstelle droht, oder aber das x-te Verfahren zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber am Arbeitsgericht anhĂ€ngig ist, so ist eines offensichtlich: Es lĂ€uft nicht “rund” zwischen Unternehmen und Betriebsrat. Dies kostet Zeit, Geld, Nerven und lĂ€hmt das Unternehmen insgesamt. An dieser Stelle gibt es keine Gewinner und Verlierer, sondern nur noch Betroffene.

Aus unserer langjĂ€hrigen Erfahrung in diesem Bereich, sind wir zu der Überzeugung gelangt, dass es nicht soweit kommen muss und dass selbst in einem solch eingefahrenen Stadium noch eine dauerhafte Konfliktlösung gefunden werden kann.

Wir bieten daher unsere Leistung in einem Paket aus rechtlicher und fachlicher Erfahrung kombiniert mit einer professionellen Mediation an.  Dies alles erfolgsorientiert und ebenso honoriert: “Die Freie Schlichtung

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Streitigkeiten zwischen der GeschÀftsleitung eines Unternehmens einerseits und dem Betriebsrat anderseits sind systemimmanent.

Sie vertreten unterschiedliche Hauptinteressen. Das Unternehmen hat zunÀchst die Unternehmensinteressen und nachfolgend die Arbeitnehmerinteressen im Blick, der Betriebsrat hingegen die Arbeitnehmerinteressen und erst nachfolgend die Interessen des Unternehmens.

Beide stellen im Rahmen der Betriebsverfassung Parteien dar, die im Zusammenwirken einen angemessenen Ausgleich zwischen den unterschiedlich gewichteten Interessen schaffen sollen.

So legt § 2 Betriebsverfassungsgesetz fest:

§ 2 Stellung der Gewerkschaften und Vereinigungen der Arbeitgeber
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden TarifvertrÀge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.

Leider trifft diese gesetzliche Wertung der vertrauensvollen Zusammenarbeit nicht immer mit der Betriesbwirklichkeit ĂŒberein.

Dies hat nach meiner Erfahrung unterschiedlichste Ursachen. Einerseits sind hier konkrete HintergrĂŒnde zu benennen, wie etwa eine historisch gewachsene Antipathie zwischen den handelnden Personen, die einer objektive Bewertung und Handlung massiv im Wege steht.

Andererseits handelt es sich hĂ€ufig um abstrakte Ursachen, wie etwa Vorurteile gegenĂŒber der “anderen” Seite. Begriffe wie: “Betriebsratverseucht” oder “Sozialausbeuter” sind hier exemplarisch anzufĂŒhren. Auch diese abstrakten Ursachen verhindern oder stören eine sachliche Zusammenarbeit.

Aus meiner Erfahrung weiß ich, dass es auch positive Beispiele fĂŒr eine gute und in der Tat vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen den Parteien gibt. Und eben nicht nur dort, wo eine Seite die von ihr vertretenen Interessen vollkommen vernachlĂ€ssigt, etwa weil der Betriebsart der GeschĂ€ftsleitung “hörig” ist.

Auch dort wo beide Seiten ihre Interessen hart vertreten gibt es durchaus dennoch eine vertrauensvolle Zusammenarbeit, die von beiden Seiten geschÀtzt wird.

Dies wirft zwangslĂ€ufig die Frage auf, was den Unterschied zwischen einer “vertrauensvollen” und einer gestörten Zusammenarbeit ausmacht. Was genau ist die Ursache dafĂŒr, dass in dem einen Unternehmen die Konflikte parteiĂŒbergreifend, sachlich, kostengĂŒnstig und schnell und in dem anderen Unternehmen zĂ€h, kostenintensiv und unsachlich angegangen werden?

Nun, meiner Meinung nach sind es mehrere Ursachen, aber immer wieder die gleichen. Ein Konflikt zwischen Unternehmen und Betriebsrat unterscheidet sich im Kern nicht von einem Streit zwischen Personen, etwa Eheleuten. Auch hier gibt es Paare, die Konflikte gut und andere, die sie gar nicht lösen. Der Unterschied besteht dort zunÀchst in der Streitkultur.

Die Streitkultur

Harmonie ist schön, darf aber nicht zu einer VerdrĂ€ngung des Streits fĂŒhren.  Unternehmen und Betriebsrat mĂŒssen sich streiten, da sie unterschiedliche Interessen vertreten. Nur in dem Austausch der unterschiedlichen Positionen kann eine interessengerechte Lösung des Konfliktes gefunden werden. Daher ist es wichtig, eine verbindliche Streitkultur zu etablieren. Auf dieser Grundlage einer verbindlichen Streitkultur können dann die einzelnen Konflikte professioneller angegangen werden.  Man muss also Spielregeln aufstellen.

Respektieren der anderen Position

Eine weitere wesentliche Voraussetzung fĂŒr eine gute Zusammenarbeit ist der Respekt voreinander und der jeweils anderen Position. Die Parteien mĂŒssen sich darĂŒber klar werden, dass sie beide durch das Unternehmen und dieses durch die Arbeitnehmer ihre Existenz beziehen. Beide vertreten zwar unterschiedliche Interessen, haben aber ein gemeinsames Ziel: Das Wohl des Unternehmens und der Arbeitnehmer. Dies schliesst sich nicht aus, sondern bedingt einander.

Vertrauen

Die gesetzliche Leitbild geht von einer vertrauensvollen Zusammenarbeit aus. Dies ist meiner Ansicht nach sehr ernst zu nehmen. Ohne Vertrauen können Konflikte nicht dauerhaft gelöst werden.

Dies sind nur einige unserer Ansatzpunkte, mittels derer wir versuchen ein solides Auskommen der Parteien zu erreichen. FĂŒhrt unser Versuch zum Erfolg, so hat das Unternehmen einen dauerhaften Mehrwert, der nur schwierig exakt zu beziffern ist.

Mit unserer Freien Schlichtung treten wir ausdrĂŒcklich in Konkurrenz zu der gesetzlich vorgeschrieben Einigungsstelle. Diese schwebt wie ein Damoklesschwert ĂŒber jedweden Konflikt der Parteien. Wir können die Einigungsstelle oder die gerichtliche Auseinandersetzung nicht ausschließen - aber wir können sie durch eine erfolgreiche Konfliktlösung verhindern.

Wir bieten mit der Freien Schlichtung ein wesentlich Kosten und Aufwand schonendes Dienstleistungsprodukt an, welches den Gang zu Gericht und Einigungsstelle verhindert.

Dabei setzt sich unsere VergĂŒtung zu einem geringen Teil aus unserem Aufwand und zu einem wesentlicheren Teil aus dem Erfolg unserer Arbeit zusammen. Haben wir keinen Erfolg, so wird lediglich die geringere AufwandsvergĂŒtung fĂ€llig.

Hierzu skizzieren wir am Anfang unserer Beauftragung eine Leistungsplan als Zielvereinbarung, der die genauen Definitionen unserer Leistung und des beabsichtigten Erfolges enthÀlt.

Testen Sie unsere Leistung. Sie ist ein dauerhafter Mehrwert fĂŒr ihr Unternehmen und die Unternehmenskultur.

Über eine unverbindliche Anfrage wĂŒrden wir uns freuen.

Dieser Artikel wurde erstellt von Rechtsanwalt Thomas Weinreich.

Thomas Weinreich
Rechtsanwalt

Fachanwalt fĂŒr Arbeitsrecht
Mitglied der deutschen Gesellschaft fĂŒr Reiserecht
SozietÀt WDGK

Stresemannstr. 3
40210 DĂŒsseldorf
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