Betriebsbedingte Kündigung und die soziale Auswahl - Vorzüge des Sozialplans

LAG Köln - 4 Sa 1122/10 - Nicht Rechtskräftig

ArbG Siegburg, 5 Ca 3115/09

Das Landesarbeitsgericht Köln hat eine zu beachtende Entscheidung hinsichtlich der Sozialauswahl bei einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen getroffen.

Hintergrund:

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, sind Kündigungen seitens des Arbeitgebers grundsätzlich nur aus drei Gründen möglich: Aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, in dem Verhalten des Arbeitnehmers oder aber aus Gründen , die durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind.

Letztere Begründung wird als “Betriebsbedingte Kündigung” bezeichnet.

Um eine reine Willkür auszuschließen, ist die Betriebsbedingte Kündigung jedoch an bestimmte Voraussetzungen gebunden, die es dem Gericht ermöglichen, jedenfalls eine offensichtliche Willkür auszuschließen.

Abgesehen von der unternehmerischen Entscheidung, die auf einer nachvollziehbaren Grund beruhen muss und in Folge deren Umsetzung schließlich zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt, ist es die soziale Auswahl, die Darzulegen und im Zweifel zu beweisen ist.

Das Gesetz führt diesbezüglich in § 1 Abs. 3 KSchG aus:

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

Vier zu beachtende Kriterien nennt das Gesetz für die Sozialauswahl:

  • Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

Dabei benennt das Gericht keine besondere Gewichtung der Kriterien. Diese sind daher als gleichwertig zu betrachten.

Dies stellt das hier dargestellte Urteil noch einmal deutlich hervor:

Der Arbeitgeber behauptete eine Betriebsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers und trug hinsichtlich der Sozialauswahl vor, dass der vergleichbare Arbeitnehmer, dem ansonsten bei Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung gekündigt hätte werden müsse, diese für sich entschieden habe.

Diesbezüglich waren beide Arbeitnehmer nicht schwerbehindert und besaßen in etwa die gleiche Betriebszugehörigkeit.

Der Arbeitgeber stützte dann aber schließlich die Sozialauswahl darauf, dass der gekündigte Arbeitnehmer zwar erheblich älter (53 zu 35 Jahren) sei, dafür aber im Gegensatz zum anderen Arbeitnehmer keine Kinder habe.

Aus diesem Grunde sei der Arbeitnehmer mit Kindern (und daher Unterhaltspflicht) sozial schutzwürdiger als der wesentlich ältere Arbeitnehmer.

Diese Gewichtung erkannte das Gericht aber als unzulässig.

Zwar - so führte das Gericht aus - sei dem Arbeitgeber gerade aufgrund der gesetzlichen Gleichgewichtung grundsätzlich ein Ermessensspielraum zugestanden, welches der Kriterien er mit welcher Gewichtung bewerte.

Jedoch sei dieser Gewichtungspielraum jedenfalls dann überschritten, wenn sich aus der Gegenüberstellung der unterschiedlichen Kriterien im konkreten Fall eine eindeutige Tendenz ergibt, die gegen die getroffene Auswahl spricht.

So erkannte das Gericht, dass das Alter eines 53Jähringen im denkbar schlechtesten Bereich für eine neue Beschäftigungsmöglichkeit liege. Die Tatsache der Unterhaltspflicht des 35Jährigen könne dies nicht aufwiegen.

Aus diesem Grunde sei der Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers jedenfalls hier überschritten und die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß erfolgt.

Das Gericht hat die Revision zum BAG zugelassen, sodass das letzte Wort in der Angelegenheit noch nicht gesprochen worden ist.

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Meines Erachtens ist der Entscheidung durchweg zuzustimmen. Dabei sind auch die zumindest fragwürdigen Begründungen des Arbeitgebers zur Umsetzung seiner unternehmerischen Entscheidung zu berücksichtigen. Diese lassen zumindest den begründeten Verdacht aufkommen, dass das Ergebnis der Umsetzung vor dieser Feststand und die notwendige Sozialauswahl diesem Ergebnis untergeordnet wurde.

Keinesfalls kann das Urteil auf die einfache Formel: “Alter zählt mehr als Kinder” gebracht werden, wie es beispielsweise Spiegel-Online macht: http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,769498,00.html

Vielmehr ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchzuführen. Diese darf jedenfalls nicht zu offensichtlich unsozialen Ergebnissen führen. Das Gericht hat hier dann nachvollziehbar begründet, warum die Auswahlentscheidung im Ergebnis nicht sozial ist.

Insoweit kann ich nicht nachvollziehen, aus welchen Gründen einige meiner Kollegen von einer “Aushöhlung der Sozialwahl” sprechen. Die Sozialwahl wurde vielmehr vom Arbeitgeber ausgehöhlt und seitens des Gerichtes daher als unwirksam erachtet.

Arbeitgeber, die sich unsicher sind, wie die Sozialauswahl richtig durchzuführen ist, rate ich, frühzeitig einen Anwalt hinzuziehen.

Bestenfalls sollte allerdings ein Sozialplan mit dem Betriebsrat vereinbart werden, indem die einzelnen Kriterien und deren Gewichtung festgelegt werden. Die Sozialpläne werden von den Gerichten nämlich in der Regel nicht weiter überprüft.

Dies gilt sogar dann, wenn sich in diesen Kriterien finden, die das Gesetz nicht benennt, die aber gleichwohl mit diesen in Konkurrenz stehen. So findet sich in Sozialplänen immer wieder die Beachtung der andauernden Ehe, während der Geschiedene nicht beachtet wird. Da das Gesetz aber einzig auf die Unterhaltspflicht abstellt, entspricht diese Wertung nicht dem Gesetz. Dennoch wird sie auch vom BAG als im Rahmen eines Sozialplanes für Zulässig erachtet.

Dieser Artikel wurde erstellt von Rechtsanwalt Thomas Weinreich.

Thomas Weinreich
Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht
Mitglied der deutschen Gesellschaft für Reiserecht
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